Mise en oeuvre du télétravail – On fait le point

Dans son allocution solennelle, le chef de l »Etat Emmanuel Macron a annoncé un tout nouveau confinement sur le territoire national et la mise en œuvre de nouvelles mesures parmi lesquelles le « télétravail (..) généralisé partout où cela est possible » [Mise à jour le 02/02/2020].

Dans le cadre de la crise sanitaire du Coronavirus COVID-19, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés recommande aux entreprises d »avoir recours au télétravail car ce mode de travail participe à une démarche de prévention d »infection au virus et permet de limiter l »affluence dans les transports en commun.

Par ailleurs, dans les zones soumises à un couvre-feu, les entreprises doivent fixer un nombre minimum de jour de télétravail par semaine.

Enfin, si en temps normal le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié, il peut être imposé par l »emploi en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace épidémique (cf. article L1222-11 du Code du travail).

Le télétravail, qu »est-ce que c »est ?

Le télétravail désigne toute forme d »organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l »employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l »information et de la communication.

Qui peut télétravailler ?

Le code du travail ne fixe aucun critère ou condition particulière pour déterminer la possibilité ou l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail dans une entreprise au profit des salariés.

En théorie, le télétravail s »applique à toutes les catégories professionnelles.

Cependant il ne s »agit pas d »un droit pour le salarié. Au sein d »une même entreprise, il est possible que le profil d »un poste empêche la mise en place du télétravail alors que d »autres postes pourront en bénéficier. Ainsi, les employeurs peuvent décider de mettre en place le télétravail uniquement pour certaines catégories de personnels.

Comment mettre en place le télétravail ?

Depuis l »entrée en vigueur de la loi sur le renforcement du dialogue social, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler.

Pour mettre en place le télétravail, il existe 3 possibilités :

• un simple accord entre l »employeur et le salarié, par tout moyen (accord oral, courriel, courrier…)
• un accord collectif
• une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique.

Dans le cadre d »un simple accord avec le salarié (sans accord collectif ou charte), ce dernier formalise cet accord avec l »employeur.

Dans le cas d »un accord collectif ou d »une charte, ceux-ci précisent les points suivants :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
• les modalités d »acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l »employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
• les modalités d »accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Quelles sont vos obligations concernant vos télétravailleurs ?

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l »entreprise.

En tant qu »employeur, vous avez des obligations spécifiques à l »égard de vos télétravailleurs :

• information des salariés des restrictions dans l »usage des équipements et outils informatiques mis à leur disposition, ainsi que des éventuelles sanctions auxquelles ils s »exposent
• fixation avec vos salariés des plages horaires durant lesquelles ils peuvent être contactés
• organisation d »un entretien annuel avec chacun, notamment sur les conditions d »activité du salarié et sa charge de travail
• vous devez « donner priorité » aux télétravailleurs pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences et leur indiquer la disponibilité de toute poste de cette nature.

Qu »en est-il des tickets restaurants ?

En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’attribution d’un titre restaurant étant seulement conditionnée à ce que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier, les télétravailleurs recevront un titre restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre, « 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas » (exemple : salarié travaillant de 9 à 17 heures).

Pour rappel : il n’est pas interdit de subordonner l’attribution de cet avantage à certains critères à condition qu’ils soient objectifs : par exemple l’éloignement du travail par rapport au domicile.

Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir des stipulations particulières en matière d’octroi de titres-restaurant, assurant un mode d’organisation en télétravail qui tienne compte le mieux possible de la situation propre à chaque activité, à chaque service et à chaque salarié, sous réserve du respect du principe d’égalité de traitement entre le salarié qui exécute son travail en télétravail et celui qui l’exécute dans les locaux de l’entreprise.

Il est en revanche interdit de définir des critères d’attribution reposant sur les catégories professionnelles : cadres / non cadres, sédentaires / itinérants, etc…

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